¿Le ha ocurrido que en una situación de crisis empresarial, la alta dirección empieza a contratar nuevos líderes a diestra y siniestra? Hay algunos que llegan como con un perfil bajo, haciéndose amigo de todos, lo cual les hace inteligentemente ir conociendo y entendiendo el modus operandi de su nuevo lugar de trabajo, sin fricciones y sin generar barreras de comunicación y colaboración.
Hay otros casos en donde ocurre todo lo
contrario, el líder aún no conoce el nombre de sus colaboradores, cuando lo
primero que hace es llegar con la espada desenvainada cual arcángel celestial,
solicitando estados financieros, descripciones de puesto, convocando a interminables
reuniones en donde les hace saber a todos los subordinados que están por
enfrentar cambios, que les va a doler pero es parte del proceso.
En cada reunión se escucharan frases que todo
gran líder siempre pronuncia como por ejemplo, “los invito a subirse al tren
del cambio” “hoy iniciamos una nueva historia y yo quiero que ustedes formen
parte de ella” “todos juntos con su entrega y trabajo, haremos de esta empresa
el mejor lugar para trabajar”, en fin; ¿quién no ha escuchado o dicho esto con
anterioridad?
No ha pasado ni un mes desde aquel glorioso día
en que entro en funciones, cuando convoca a otra reunión donde inicia con un
discurso donde menciona que hace un mes les advirtió que habría cambios, que
les invitó a ser parte del mismo, que les ofreció su apoyo y amistad, pero que
lamentablemente hubo algunos colaboradores que han decidido emprender un camino
nuevo; por lo tanto, se ve en la dolorosa necesidad de dejar ir a varios de
ellos. Es obvio que entre líneas esto debe leerse e interpretarse como: los
estoy despidiendo porque mostraron resistencia a mis ideas, pero por respeto a
su dignidad, diremos que son ustedes “los empleados” quienes han decidido
separarse de la organización.
Las interrogantes ante tal evento son, ¿cuántos
elementos que son un verdadero capital intelectual para la organización, se
pierden en el camino, debido a que preferimos conservar líderes cortoplacistas,
en vez de empleados comprometidos? ¿En realidad se resisten al cambio estos
elementos, o son un ejemplo de divergencia?
La resistencia nos habla de no querer aceptar
nuevas ideas, no querer salir de la zona de confort, no querer realizar alguna
actividad nueva o de una nueva manera, por miedo a que se descubra la falta de
capacidad o talento, o simplemente, porque nadie les ha mostrado los beneficios
de abrazar el cambio como una oportunidad de crecimiento personal y laboral. En pocas palabras, este elemento no propone,
solo se opone.
La divergencia por el contrario, no se opone,
se impone al defender puntos de vista
que se basan en la experiencia misma que da un conocimiento profundo de la
dinámica de las tareas que se ejecutan a diario en la empresa. El divergente
defenderá los procesos, metodologías o negociaciones que sabe son lógicas y que
fluyen de forma orgánica para llegar al logro de los objetivos. Defenderá el
hecho de que si anteriormente sus ideas no fueron implementadas, no fue por una
falta de visión, fue por falta de apoyo. Es posible que ante esta situación, el
líder nuevo haga lo mismo que el anterior, subestimar el talento del
colaborador, un colaborador que es todo, menos un líder cortoplacista.
Hasta aquí, tal vez ya ha podido captar el
mensaje sobre a que me refiero con ser un líder cortoplacista, pero vale la
pena puntualizarlo a detalle. El cortoplacismo, si bien es un hábito que parecería
ser bueno, ya que es una característica de aquellos que gustan de actuar a
corto plazo; puede ser el camino menos efectivo al momento de liderar grupos
que no se conocen ni someramente.
Es muy fácil pensar que el líder en cuestión es
intrépido y quiere dar resultados a corto plazo, de ahí esa naturaleza audaz de
hacer cambios en menos de 30 días. Una personalidad cortoplacista, podría
engañar hasta al más experto, porque en momentos donde se requiere dar
resultados rápidos, los líderes que optan por tomar un tiempo, no mucho, pero
si se lo toman; para conocer la dinámica del negocio y la gente que lo
conforma, pueden llegar a ser etiquetados de flojos, perezosos o
procrastinadores; mientras que aquellos que llegan haciendo una revolución
majestuosa, son considerados el empleado del año.
La realidad es, para evitar confundir a los
colaboradores entre un perezoso y un cortoplacista; entre uno que se resiste y
otro que defiende buenas ideas de negocio; entre un líder que vende sueños y
otro que muestra resultados; no hay mejor camino que establecer desde el día
uno de la contratación y si se puede, desde la etapa de entrevista; cuales son
los resultados que se esperan, en qué tiempo se necesitan y bajo que
circunstancias. Se puede incluso, diseñar entre la dirección y el líder, el
plan de trabajo que en común acuerdo se llevará a cabo para alcanzar las metas
esperadas.
Acciones como revisiones periódicas para
divisar desviaciones, aplicación de medidas preventivas y no correctivas, así
como; justificación objetiva del reemplazo de la plantilla; permiten que tanto el
nuevo elemento como la dirección, se sientan cómodos con las acciones que se
toman y el rumbo que lleva la empresa.
Debemos tener claro que una cosa es dar libertad
de actuación a los líderes, mientras que otra muy diferente, es permitir que
agarren a la empresa y a sus empleados como sala de experimentos en momentos de
crisis.
¿Qué opina? ¿Se queda con el líder
cortoplacista o le va buscando un remplazo digno?
